направленный поиск полного цикла с применением некоторых составляющих прямого поиска ... 
Executive Search - поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящие время ... 
выход на конкретных специалистов, интересующих клиентов... 
 Заказчикам :partner@cart-blanche.ru Соискателям:resume@cart-blanche.ru ... 

Менеджер по персоналу

     Менеджер по персоналу, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам. Последние, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер персонала делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.  

    История профессии: 50 лет назад, если переводить дословно, то «recruit» означал найм на военную службу. От опыта воинов и солдатов зависел исход сражения. В своей нынешней форме эта профессия приобрела актуальность совсем недавно. Стремительное развитие бизнеса в целом, конкуренция, отраслевые монополии и при этом оружием предприятий в борьбе за место под солнцем может быть только профессионализм работников. Директора компаний понимают, что если в их команде будут лучшие люди, то и бизнес будет прибыльным. Но этих людей нужно отыскать, что и становится «головной болью» менеджеров по подбору персонала.… 
     Образование  О необходимости профильного образования HR-менеджера споры идут до сих пор. Большинство сегодняшних HR-менеджеров в свое время не успели получить профильное образование. Однако это не помешало им сделать успешную карьеру. 
 За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них специалисты, получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте-люди. Окончившие военные учебные заведения.    Но главное, что требуется от кадровика это знание бизнеса компании, как и от директора. 
Палитра дополнительного обучения очень разнообразна. Московский рынок последипломного образования предлагает более десяти программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ,ИБДА. Условия приема: высшее образование или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения : от 0,5 до 2 лет.

    Смежные карьеры. 
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент генерального директора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер ит.д. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество- большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.

   Функциональные обязанности 
• Подбор и наем персонала(Рекрутмент);
• Кадровое делопроизводство;
• Оплата труда и мотивация персонала .Анализ рынка труда с точки зрения оплаты, используемых бонусных схем и предоставляемых социальных пакетов с целью поддержания на нужном уровне собственных корпоративных мотивационных схем;
 • Развитие и обучение персонала. Эйчару необходимо осознавать. Какими компетенциями должны обладать сотрудники, что еще нужно развивать и как;
 • Организационное развитие. Эйчар принимает участие в решении следующих вопросов: какая организационная структура соответствует компании , как она будет развиваться и какие департаменты нужно создать или переформировать для того, чтобы персонал работал наиболее эффективно; 
• Поддержание корпоративной культуры. Эйчар занимается мероприятиями, связанными с доведением ценностей компании до каждого сотрудника ( тимбилтинг, внутренние коммуникации: издание корпоративной газеты, спортивные мероприятия и пр.);
• Работа с профсоюзами. Реализовать ее пока способны не многие эйчары, но, поскольку некоторые профсоюзы очень усилились благодаря государственной поддержке, их уже нельзя сбрасывать со счетов.

    Менеджер по персоналу Должен знать: 
 • законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия, учреждения, организации по        управлению персоналом;  
• законодательство о труде;
• основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса;
• конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг;
• порядок ценообразования и налогообложения;
• основы маркетинга;
• современные концепции управления персоналом;
• основы трудовой мотивации и системы оценки персонала;
• формы и методы обучения и повышения квалификации кадров;
• порядок разработки трудовых договоров (контрактов);
• методы и организацию менеджмента;
• основы технологии производства и перспективы развития предприятия, учреждения, организации, структуру управления и их кадровый состав;
• основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда;
• основы производственной педагогики;
• этику делового общения;
• передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• основы организации делопроизводства;
• методы обработки информации с применением современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники;
• правила и нормы охраны труда.
  Навыки и личные качества 
Личная порядочность.
Этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость.
Добросовестность- высокие требования к результатам своей работы.
Рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
Целеустремленность и продуктивность
Результативность — ориентация на конечный результат.
Настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.
Преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.  
Уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
Навыки командной работы.
Командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
Аналитические способности:
• способность к анализу, сравнению, обобщению информации;
• способность выделять основной смысл информации;
• способность выводить логические заключения;
• умение выделять причины и перспективы сложившейся ситуации.
Высокая работоспособность:
• способность к длительным нагрузкам;
• способность вести несколько проектов одновременно;
• способность к различным видам деятельности.
Гибкость, мобильность:
• быстрота реакции на изменение ситуации;
• способность рассмотреть проблему с разных сторон;
• способность предложить несколько вариантов решения при прогнозировании какой-либо ситуации;
• понимание необходимости перемен;
• способность быстро действовать в условиях дефицита времени.
Инициативность:
• активность в поиске решений;
• активная позиция в реализации идей;
• предложение новых проектов, идей и их внедрение.
Коммуникабельность:
• способность устанавливать и поддерживать дружеские, партнерские отношения;
• умение производить и поддерживать благоприятное впечатление;
• личное обаяние;
• чувство юмора;
• способность к ведению переговоров.
Креативность:
• выполнение заданий нестандартным способом;
• оригинальность суждений;
• творческий подход к решению задач;
• поиск новых методов работы.
Лидерские качества:
• уважение со стороны коллег и партнеров, авторитет внутри коллектива;
• умение убедить собеседника;
• способность отслеживать выполнение работы командой;
• умение взять на себя ответственность за других людей.
Объективность:
• независимость собственного мнения от мнения других;
• адекватность оценки независимо от ситуации;
• беспристрастная оценка существующих явлений;
Организаторские способности:
• умение расставлять приоритеты в работе для себя и других;
• умение распределять работу среди подчиненных;
• дисциплинированность, пунктуальность;
• заблаговременное составление планов и графиков заданий.
Профессиональная компетентность:
• наличие диплома о специальном образовании;
• опыт работы в данной должности;
• стремление приобретать новый опыт, совершенствовать свои способности, знания, умения и навыки;
• заинтересованность в содержании работы;
• знание особенностей организации, в которой работает.
Системность мышления:
• способность выделять существенные связи;
• способность строить целостный образ ситуации;
• способность устанавливать отношения между элементами информации;
• умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эффективный.
Стрессоустойчивость:
• эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений;
• способность работать в условиях ограниченных ресурсов;
• способность противостоять агрессивному настрою;
• уравновешенность, самообладание;
• уверенность действий в ситуации неопределенности.
Умение принимать решения:
• способность реально оценивать ситуацию;
• способность прогнозировать результат, оценивать возможные последствия;
• умение определять задачи в соответствии с поставленной целью;
• умение разрабатывать конкретные способы решения проблем;
• своевременность и логичность принятия решений.
Эффективность взаимодействия с людьми:
• умение выслушать собеседника;
• корректность;
• способность конструктивно разрешать конфликты;
• проявление уважения к собеседнику;
• способность адекватно использовать разные коммуникативные средства в различных ситуациях.
   Оплата труда. 
Зарплата менеджера по персоналу зависит от организации от организации, а также целей и задач, поставленных перед ним. Например, директор по персоналу крупной российской компании со штатом более 3000 человек может получать до 300 000-450 000 рублей в месяц. В средней компании со штатом около 1000 человек – 250 000 -300 000 рублей. В небольшой фирме – до 150 000 рублей в месяц. Что касается специалистов, то в среднем , по статистике Head Hunter? Компания готова платить в Москве 35 000 -45 000 рублей. Минимальная же ставка – от 25 000 рублей. В регионах зарплаты будут несколько ниже.
Роль в организации
     
     К службе персонала постепенно стали относиться как к важной: в крупнейших компаниях появляются HR-директора в ранге вице-президентов и членов совета директоров; 80% успеха компании зависит от деятельности HR-менеджеров;
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу. 

1.“Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

2.“Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.

3. “Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

4.“Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

5. “Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

6.“Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

       Выбирайте специалиста по персоналу, близкого вам по ценностям и мировосприятию, разделяющего ваше отношение к людям и делу, способного транслировать вашу идеологию. Притом, это должен быть человек, который может отстаивать свое мнение и предлагать собственные идеи, расширяя возможности своего руководителя. Выбирайте успешного HR-менеджера, только такой специалист сможет привлечь успешных кандидатов и будет предан компании. 

Вернутся  на главную