направленный поиск полного цикла с применением некоторых составляющих прямого поиска ... 
Executive Search - поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящие время ... 
выход на конкретных специалистов, интересующих клиентов... 
 Заказчикам :partner@cart-blanche.ru Соискателям:resume@cart-blanche.ru ... 

Составляем заявку

Наша совместная работа с заказчиком начинается со снятия заказа. Начиная работу по вакансии, консультант Карт Бланш уделит максимум внимания деталям, подробно выяснит специфику работы компании, особенности работы « заказанного» специалиста.
.
Информация, которую мы должны в итоге получить делиться на три группы.
 1.О компании. Позиции компании на рынке. Сколько лет на рынке. Этап развития компании. Корпоративная культура. Цели и ценности компании. Какого типа люди преуспевают в компании. Каков стиль управления в компании. Проводятся ли в компании корпоративные праздники.
Почему некоторым не удалось вписаться в корпоративную культуру.
 2.Об отделе-специфике деятельности, взаимосвязи с другими подразделениями, личности руководителя, особенностях коллектива. Нам необходимо выяснить все - историю, достижения, неудачи, победы,  особенности корпоративной субкультуры и внутреннего распорядка, организационную структуру и пр.  
3.О вакансии-причины возникновения, место в структуре, должностные обязанности, материальные и нематериальные условия труда, критерии прохождения испытательного срока и пр. Детали , которые будут интересовать соискателя.
Так, соискатель на вакансию менеджера по продажам будет задавать вопросы о том, какие позиции занимает компания на рынке, каково качество ее продукта, насколько активно ведется рекламная поддержка прямых продаж, будет он работать с имеющейся базой клиентов или нарабатывать свою собственную с нуля, какова принятая в компании система материальной мотивации, существуют ли система штрафов, имеются ли перспектива роста как в материальном, так и в карьерном плане ит. Д.
Незнание этих мелочей приведет к следующим последствиям:
1) мы не сможем составить привлекательного объявления о вакансии; у нас получится среднее невзрачное сообщение, ничем не выделяющееся из общей массы таких же серых объявлений;
2) мы не сможем заинтересовать кандидата, потому что на все его вопросы о частностях консультант будет вынужден отвечать: «Я не знаю точно…»;
 3)у нас не получится качественно обработать поток соискателей - узнав о вакансии больше, они просто откажутся ее рассматривать.  
 С другой стороны, не работая в том отделе и на той должности, на которую мы ищем специалиста, риск оказаться не готовым ответить на поставленный вопрос все равно остается. Поэтому чем тщательнее пройдет наша с вами совместная работа по составлению заявки, тем более точнее и оперативнее  будет произведен поиск необходимого специалиста. Мы стараемся избегать подмены понятий. Название вакансии, не всегда означает одно и тоже в разных компаниях.  
 Важно договорится, что условия заявку на подбор обсуждаются. Не попадать в ловушку –сформулированный требования и условия считать некой незыблемой реальностью, которая обсуждению не подлежит. Опыт подсказывает, что после начала работы необходима совместная корректировка требований, а иногда и условий.  
Мы стараемся быть для своих заказчиков не безмолвными исполнителями, а консультантами, владеющими ситуацией на рынке труда и умеющими дать профессиональный совет. Кстати, имейте в виду, что наш профессиональный совет не сводится к предложению увеличить оклад по вакансии! Это всего лишь один из вариантов! Мы анализируем ситуацию в комплексе, ищем разные способы повышения привлекательности предложения!
  Даже если наблюдается несоответствие требований и опыту и размеру вознаграждения, мы предлагаем руководителю два выхода из создавшейся ситуации – не затратный (при сохранении существующего уровня оплаты – упрощение требований) или затратный (при сохранении высокого уровня требований – увеличению вознаграждения). Есть и третий вариант – если нет возможности упростить требования и увеличить уровень вознаграждения, в таком случае можно  увеличить сроки поиска.  
Обычно мы призываем заказчиков избегать максимизации требований!
Принимая в работу заявку с максимизированными требованиями к вакансии, консультант вынужден искать лучших из лучших кандидатов.
Например:
Соискателю необходимо в работе знание английского языка. Кандидаты тщательно тестируются на этот предмет и тщательно же отсеиваются. А английский тем временем будет нужен кандидату лишь для работы с несколькими каталогами продукции, т.е. знание могут быть на уровне школьной программы, только словарный запас побольше.
Или, скажем, требования к образованию или опыту работы. Часто встречаются пожелания узкопрофильного образования и длительного, успешного и совсем уж узкопрофильного опыта работы.
При этом не учитывается следующее:
1)из-за сравнительной молодости бизнес-сферы в нашей стране в большом количестве отраслей профильное образование и длительный опыт узкопрофильной работы – явления взаимоисключающи;
2)по этой же причине профильное образование, полученное в советское время и постсоветское время, не имеет ничего общего с современной ситуацией.
3)по той же причине есть большое количество специалистов, ставших таковыми «самостоятельно», получившими свои навыки и знания путем самообразования.
Завышение требований приводит, во-первых, к резкому сужению поля поиска – кандидатов, удовлетворяющих самым строгим требованиям, всегда значительно меньше. Во-вторых, непомерно завышая требования, консультант закладывает мину замедленного действия – «максимальный» работник предъявляет и максимальные требования к работодателю. И это означает, в том числе дополнительные расходы на зарплату, соцпакет, какие-либо дополнительные специальные условия и пр. И все лишь для того, чтобы через некоторое время этот ценный сотрудник уволился по причине невозможности самореализации в данной компании.
Важно понимать, что при завышении требований к одной компетенции, как правило проседает ее противоположность.

Например, максимальная командность (умение работать в команде) подразумевает отсутствие лидерства.
Работая над вакансией, мы стараемся подбирать не самых хороших кандидатов, а наиболее подходящих!
Для этого нам с вами необходимо качественного заполнения заявки!
Бывают случаи, когда руководитель заполняет заявку номинально:
• Требования фиксирует одни, а фактически отбор осуществляет по другим;
• На этапе подаче вакансии утверждает, что важных критериев только два: профильное образование и знание языка, а по результатам интервью кандидата начинают «всплывать» дополнительные нюансы: прописка, презентабельный внешний вид и пр.;
•Готов взять на работу любого маркетолога, тем самым делая труд консультанта сизифовым – не устанавливая формальных критериев, консультант теряет основы отбора кандидатов.    
Выход здесь прост: как можно раньше выявить расхождения между теоретической и фактической задачами.
Мы стараемся обсуждайте ограничивающие требования!
Эта ошибка – оборотная сторона самой рекрутинговой услуги. Излишняя формализация приводит к резкому сокращению потока кандидатов, которые могли бы быть интересны. Инициаторами чрезмерной формализации могут быть как заказчик, так и сам консультант.
Заказчик может требовать, чтобы кандидат имел диплом конкретного вуза. И все соискатели, получившие образование во всех других учебных заведениях нашей необъятной Родины, автоматически отсеиваются еще на этапе рассмотрения резюме. Также могут вводится ограничивающие признаки по опыту работы, сфере и пр.
Разумеется, грань между необходимой и излишней формализацией достаточно тонка, но работа над вакансией обычно довольно четко ее обозначает – если «формально подходящих» кандидатов мало или нет совсем, а вот потенциально интересные, но в формальные рамки не вписывающиеся имеются, значить, необходимо совместно обсудить и упростить требования. Ошибка формализации очень тесно связана с отсутствием обсуждения заказа, поскольку жесткие формальные ограничения все-таки чаще всего налагаются заказчиком и являются результатом его собственных стереотипов. Чтобы не стать жертвой чрезмерной формализации требований, консультанту необходимо сформировать собственное четкое представление о вакансии и тех задачах, которые специалисту придется решать, и рассматривать кандидатов в первую очередь с этой точки зрения. Каждое формальное требование должно быть обосновано конкретными обстоятельствами вакансии, а не личными представлениями типа « я считаю, что хороший специалист должен обязательно иметь диплом МВА, а все прочие – это так, недоучки».
В ходе обсуждения вакансии консультант должен:
 

  • Собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату, степени конфиденциальности вакансии, согласовать ключевые критерии оценки кандидата;  
  • Отличать нетривиальную задачу от невыполнимой: рассмотреть и озвучить заказчику объективные препятствия и субъективные ограничения поиска, расширение диапазона возможностей;  
  •  Договориться с заказчиком о получении содержательной обратной связи по результатам интервью.  
    В итоге обсуждения вакансии мы составляем оптимальный план поиска кандидат, включающий источники и методы привлечения кандидатов.


     

   С чего начать?

       1.Напишите нам partner@cart-blanche.ru      

         или позвоните   +7(495)227-69-56  

         прямо сейчас не откладывайте.

        2.Примите нас на полезную   

        личную встречу.  

        3.Получите предложение и стоимость  

          подбора персонала мы стартуем.  

        4.Вы делаете предложение о работе  

           своему специалисту.  

       Искренне верим , что принесем

                пользу Вашей компании.


Подбор персонала

 3page_img1.jpg


Заключение

 Адаптация 

3page_img2.jpg
    
Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива присбосабливаются к  компании и должностным обязанностям.

Важно , чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющий работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы


Подробнее