направленный поиск полного цикла с применением некоторых составляющих прямого поиска ... 
Executive Search - поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящие время ... 
выход на конкретных специалистов, интересующих клиентов... 
 Заказчикам :partner@cart-blanche.ru Соискателям:resume@cart-blanche.ru ... 

Адаптация

     Поиск и подбор персонала – длительный и дорогостоящий процесс. Чтобы не потратить время и деньги зря и вновь принятый сотрудник не уволился в первые два-три месяца работы, менеджер по персоналу и руководитель подразделения должны позаботиться о том, чтобы «включить» человека в новую рабочую среду, помочь ему адаптироваться.  
Когда человек приходит в новую организацию, он, как правило, испытывать сильный стресс. Даже если сотрудник имеет за плечами солидный опыт работы, он на время теряет свой социальный статус, так как не знаком с этическими нормами, взаимоотношениями, принятыми в организации, и поначалу не может в полной мере проявить свою профессиональную компетентность. Поэтому около 1\3 работников покидают компанию в течение первых двух-трех месяцев работы. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями сотрудника и сложности включения в новую организационную среду.
Специально разработанные программы адаптации способствуют быстрому «включению» в должность и в конечном итоге сокращают текучесть кадров.
   Адаптация персонала - двухсторонний процесс. С одной стороны, сотрудник, который прошел конкурсный отбор и сделал сознательный выбор, несет ответственность за свое решение и должен стремиться соответствовать требованиям, установленным в организации. С другой стороны, организация, нанимая работника, берет на себя определенные обязательства и должна обеспечить ему достойные условия работы и помочь как можно быстрее стать полноправным членом коллектива.  
Иными словами, компания ожидает от нового сотрудника эффективного выполнения трудовой функции в обмен на получение им значимых для него благ(таких как признание, перспективы карьерного роста оплаты труда). Поэтому успешность процесса адаптации зависит и от работника, и от компании.
   Системный подход к подготовке программы адаптации предполагает три этапы: введение в организацию, введение в подразделение и введение в должность.  
   На этапе введения в организацию необходимо сформировать у нового сотрудника представление о том, в какой компании он будет работать, какова ее кадровая политика, миссия, корпоративная культура. При оформлении сотрудника на работу постарайтесь не просто формально ознакомить его с содержанием трудового договора, порядком оплаты и нормативными документами, регламентирующими его будущую деятельность. Дайте новому члену коллектива как можно более полную информацию о компании, которая поможет ему быстрее освоиться. Например, можно подготовить так называемую памятку сотрудника, с информацией о структуре компании, корпоративными правилами, схемой расположения отделов, рекомендациями по технике безопасности, списком сотрудников, их номерами телефонов. Хорошо, если в компании издается корпоративная газета.  
  Чтобы представить нового сотрудника членам коллектива, можно разослать по внутренней почте его фотографию и указать должность, образование, увлечения. Или разместить такую информацию на корпоративном сайте. Если компания небольшая, проведите экскурсию по отделам. Можно ограничиться знакомством с подразделением, в котором будет работать сотрудник. Сделайте так, чтобы он почувствовал, что руководство в нем заинтересовано.  
   Как правило, для введения в организацию достаточно одного-двух дней. В первый рабочий день обязательно получите от сотрудника обратную связь, дайте ему возможность поделится впечатлениями. Для новичка это будет хорошей поддержкой в незнакомой среде, а вам позволит уже на начальном этапе спрогнозировать возможные проблемные моменты и вовремя их избежать.  
   Следующий этап программы адаптации – введение в подразделение. На этой стадии уместно более подробно рассказать о структуре компании, познакомит с взаимосвязями между отделами, разъяснить специфику деятельности подразделения, а также подчеркнуть значение работы сотрудника для компании в целом.  
   Хорошие результаты на этом этапе дает институт наставничества. Наставником новичка может статус сотрудник организации, который в свое время прошел полный цикл адаптации, знает всю специфику работы в компании, взаимоотношений в коллективе, и, что важно, лояльность которого не вызывает сомнений. Кроме того, наставник должен вызвать у нового сотрудника уважение и доверие. Часто новички не знают, как себя вести с коллегами. Именно в таких случаях поддержка наставника будет особенно необходима. На введение в подразделение потребуются одна-две недели.  
   Введение в должность – обычно самый длительный этап адаптации, занимает примерно два-три месяца. В этот период непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с его должностными обязанностями, системой отчетности и обязательно ставит задачи на время испытательного срока.  
   При введении в должность важно уделить внимание нескольким вопросам. Во-первых, все ли сделано для эффективного сотрудничества нового сотрудника с командой подразделения. Во-вторых, готов ли сотрудник с первых дней выполнять возложенные на него функции. Если нет, то очень важно выяснить причины и скорректировать индивидуальную программу адаптации.  
    Как определить, что работник полностью освоился на новом месте? Во-первых, об успешности процесса адаптации можно говорить, если результаты труда сотрудника соответствуют нормативам компании и устраивают его руководителя. Во-вторых, если работник преодолел стресс, новое место стало для него привычным, он доволен содержанием работы, своими показателями и считает, что затраченные усилия оцениваются справедливо. И в-третьих, если сотрудник вписался в корпоративную культуру предприятия, наладил отношения с коллегами.  
   Таким образом, грамотно организованный процесс адаптации позволит новичкам почувствовать себя комфортно в незнакомой обстановке и способствовать эффективной работе коллектива. При этом компания сэкономит усилия и средства на подборе сотрудников и сократит текучесть кадров. Не забывайте, что успешная адаптация - результат совместной работы отдела персонала, руководства и коллектива в целом.    

 

   С чего начать?

       1.Напишите нам partner@cart-blanche.ru      

         или позвоните   +7(495)227-69-56  

         прямо сейчас не откладывайте.

        2.Примите нас на полезную   

        личную встречу.  

        3.Получите предложение и стоимость  

          подбора персонала мы стартуем.  

        4.Вы делаете предложение о работе  

           своему специалисту.  

       Искренне верим , что принесем

                пользу Вашей компании.


Подбор персонала

 3page_img1.jpg


Заключение

 Адаптация 

3page_img2.jpg
    
Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива присбосабливаются к  компании и должностным обязанностям.

Важно , чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющий работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы


Подробнее